تفاصيل طريقة تقويم أداء موظف الحكومة بحسب لائحة "الخدمة المدنية"

كتب - مصطفى عيد:

أوضحت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية والتي أصدرها المهندس شريف إسماعيل رئيس مجلس الوزراء طريقة تقويم الموظف بالجهاز الإداري للدولة المعني بهذا القانون، وتفاصيل خطوات هذا التقويم حيث خصصت نحو 22 مادة لهذا الشأن.

وأشارت اللائحة المنشورة على موقع وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإداري إلى أن السلطة المختصة تضع نظامًا لتقويم أداء الموظف يشتمل على عناصر للتقويم منها تقويم الموظف لذاته، وتقويم الموظف من مرؤوسيه، وتقويمه من الرئيس المباشر، وتقويمه من زملائه وأقرانه في ذات الإدارة، وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة، وتقويم الأداء العام للوحدة التي يعمل بها.

ونوهت إلى أن ذلك كله يكون بناءً على معايير موضوعية منها السلوك، والالتزام، والجودة، والتميز، والإبداع، والإنجاز، والقدرة على تحمل المسؤولية، وبالنسبة لشاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية، يضاف إلى معايير تقويم الأداء المنصوص عليها مجموعة من المعايير.

وتشتمل هذه المعايير الإضافية على القدرة على التخطيط والتنظيم، والقدرة على الإشراف، والرقابة والتوجيه، وإدارة الأزمات، والقدرة على اتخاذ القرار، والنتائج المحققة، يأتي ذلك كله وفقًا للدليل الإرشادي الذي يصدر به قرار من الوزير المختص.

ولفتت اللائحة إلى أنه للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبي للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة، وذلك في ضوء الحدود المبينة في النموذج الاسترشادي الصادر به قرار من الوزير المختص.

وأوضحت أنه يتم تقويم أداء الموظف مرتين خلال النصف الأول من شهري نوفمبر ومايو من كل سنة على أن يتم اعتماد هذين التقريرين من الرئيس الأعلى خلال النصف الثاني من ذات الشهرين، وتقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهري أكتوبر وأبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة، وعلى هذه التقسيمات إعادة التقارير بعد استيفاءها في موعد لا يجاوز نهاية شهري نوفمبر ومايو.

ويصدر التقرير السنوي لتقويم الأداء خلال شهر يونيو من كل سنة، ويحسب وفقًا لمجموع درجات الموظف في تقريري تقويم الأداء.

إجراءات تقويم الأداء

ونبهت اللائحة إلى أن التقرير السنوي لتقويم أداء الموظف من غير شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية يعد وفقًا للإجراءات الآتية:

1 - يعد الرئيس المباشر التقرير السنوي خلال الأسبوع الأول من شهر يونيو، وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض، والمرسل إليه من إدارة الموارد البشرية.

2 - يعرض التقرير السنوي على الرئيس الأعلى لتقرير ما يراه، وله تعديل التقرير بقرار مسبب، بعد المناقشة مع الرئيس المباشر.

3 - يعرض التقرير السنوي على لجنة الموارد البشرية للنظر في اعتماده من السلطة المختصة، ولأي منهما تعديل هذا التقرير بقرار مسبب.

ونصت اللائحة على أنه يعد التقرير السنوي لتقويم أداء الموظف من شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية وفقًا للإجراءات الآتية:

1 - يعد الرئيس المباشر التقرير السنوي خلال الأسبوع الأول من شهر يونيو، وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض، والمرسل إليه من إدارة الموارد البشرية.

2 - يعرض التقرير السنوي على لجنة وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية لتقرير ما تراه، ولها تعديل التقرير بقرار مسبب بعد المناقشة مع الرئيس المباشر.

3 - يرفع التقرير السنوي إلى السلطة المختصة للاعتماد، ولها تعديل هذا التقرير بقرار مسبب.

ونوهت إلى أن الرئيس المباشر يقوم خلال الربع الأخير من السنة بدعوة كافة مرؤوسيه لوضع أهداف ومعدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية.

ولفتت اللائحة إلى أنه تعد إدارة الموارد البشرية سجلًا إلكترونيًا أو ورقيًا للأداء الوظيفي لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر في نهاية كل شهر الملاحظات التي تعكس الإيجابيات والسلبيات الخاصة بأداء الموظف وفقًا لمهام وظيفته، وكذلك المخالفات التي يكون قد ارتكبها، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات.

ويستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء، ويكون أساسًا في البت في التظلمات التي يقدمها الموظفون في نتائج تقارير تقويم الأداء الخاصة بهم.

ويخطر الرئيس المباشر الموظف إلكترونيًا أو ورقيًا أولًا بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك، وترفق هذه الإخطارات بسجل الأداء الوظيفي.

ويراعى في تقدير تقويم أداء الموظف الضوابط الآتية:

1 - واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنيًا على أساس من الدقة التامة في قياس أداء وسلوك الموظف.

2 - حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنيًا على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها.

3 - الوصول إلى المنحنى الطبيعي للأداء.

مراتب تقييم الأداء

ونصت اللائحة على أنه تقدر كفاية الموظف بإحدى المراتب المحددة في المادة 25 من القانون وتكون درجات كل مرتبة على النحو الآتي:

ممتاز: من 90 إلى 100 درجة، كفء: من 80 إلى أقل من 90 درجة، وفوق المتوسط: من 65 إلى أقل من 80 درجة، ومتوسط: من 50 إلى أقل من 65 درجة، ضعيف: أقل من 50 درجة.

وتعادل مراتب تقارير تقويم الأداء المنصوص عليها بمراتب تقارير الكفاية الواردة بقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978، على النحو الآتي (القانون القديم - القانون الجديد): ممتاز - ممتاز، جيد جدًا - كفء، جيد - فوق المتوسط، متوسط - متوسط، ضعيف - ضعيف.

وأوضحت اللائحة أنه يتم ترتيب الموظفين في كل تقسيم تنظيمي داخل الوحدة تنازليًا وفقًا لدرجات تقارير تقويم الأداء لتحديد مراتب تقويم الأداء وصولًا للمنحنى الطبيعي للأداء.

وأشارت إلى أنه لا يجوز أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز في الحالات الآتية:

1 - الموظف الذي وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزيد على ثلاثة أيام أو بجزاء أشد خلال السنة التي يوضع عنها التقرير.

2 - الموظف الشاغل لإحدى وظائف الإدارة العليا أو الإدارة التنفيذية الذي وقع عليه أي جزاء خلال السنة التي يوضع عنها التقرير.

3 - الموظف الذي اتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول، أو لم يجتزه بنجاح.

ونوهت إلى أنه في حالة نقل الموظف من جهة إلى أخرى، وتعد الجهة المنقول منها تقريرًا عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه، منبهة إلى أنه في حالة ندب الموظف، تختص الوحدة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يودع عنها التقرير، يوضع التقرير النهائي عنه.

وفي حالة التساوي بين المدتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أداء الموظف إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائي.

إعلان النتيجة والتظلم منها

ونبهت إلى أنه تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونيًا أو ورقيًا بصورة من تقرير تقويم أدائه، وذلك خلال 15 يومًا من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة، وفي حالة إعلان الموظف ورقيًا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك، يتأشر على أصل التقرير بذلك.

وللموظف أن يتظلم من تقرير تقويم أدائه خلال 15 يومًا من تاريخ إعلانه به، وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض، ويكون تظلم الموظف من شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية إلى السلطة المختصة، ويكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة التظلمات المنصوص عليها في المادة 26 من القانون.

وعلى إدارة الموارد البشرية أن تمسك سجلًا لتدوين التظلمات المقدمة من تقارير تقويم الأداء، وأن تسلم الموظف المتظلم صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما يفيد تسلم الأصل.

وتكون مداولات لجنة التظلمات سرية، ولها استيفاء ما تراه لازمًا من بيانات ومعلومات من الموظف أو رئيسه المباشر أو رئيسه الأعلى أو إدارة الموارد البشرية، بالإضافة إلى مراجعة سجل الأداء الوظيفي الخاص بالموظف خلال السنة السابقة للتظلم، ويصدر قرار اللجنة مسببًا بأغلبية الأصوات.

وأفادت اللائحة بأنه تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونيًا أو ورقيًا بنتيجة تظلمه من تقرير تقويم أدائه، والأسباب التي بني عليها، وذلك خلال 15 يومًا من تاريخ البت في تظلمه، وفي حالة إعلان الموظف ورقيًا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير تقويم أدائه والتوقيع بما يفيد ذلك، يتأشر على أصل التقرير بذلك.

وتودع تقارير تقويم الأداء النهائية للموظفين في ملفات خدمتهم، للرجوع إليها عند اللزوم، وتعلن أسماء الموظفين الذين حصلوا على مرتبة ممتاز في تقارير تقويم الأداء على موقع الوحدة الإلكتروني وفي لوحة الإعلانات المعدة لذلك، وفي مكان بارز في كل إدارة يتبعها الموظفون الحاصلون على هذه المرتبة ولا يرفع الإعلان إلا بعد مضي 15 يومًا.